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      作为猎头顾问,你选对猎头公司了吗?


         《职业经理人周刊》     来源:职海领航   2020/2/10
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      很多刚入行的Researcher,甚至某些在猎头界摸爬滚打了好一阵的Consultant都会在不同时期蹦出这么一个问题:我是否进错了公司?

      那么到底应该选择哪些猎头公司呢?或者说选择怎样的一家猎头公司呢?

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      飞机租赁-中国区市场运营常务副总经理 170-300万上海 天津
      国际航空公司--人力资源HRD80-120万广州 上海
      国际航空公司-亚太区商务副总监 200-250万香港 上海
      著名文旅集团-总经理(一二级联动) 300-400万北京 香港
      国内著名金融控股集团-首席品牌官150-200万北京 上海
      光电通信芯片-INP光芯片设计资深专家 80-150万深圳 武汉
      国内知名财险保险公司-总裁/副总裁300-600万北京 山西
      教育部属师范大学外国语学院诚聘博士30-50万江西 北京

      在我看来,你所要选择的不是公司而是你的老板

      首先,选择一家公司并不仅仅只看它的brand,是否international,在行业内是否知名,关键是你的老板,这对刚入猎头行业不久的我们真的很重要。

      对于行业信息,职位分析,哪里去找合适的人选,我们都有十万个why,where,what,how.但行业资深老板的每一句指点,每一通电话,每一份邮件,每一份报告,若我们用心去学习,都会受益匪浅!

      任何行业,碰到一个好的老板都是一件令人高兴的事情。

      好的定义有很多,可能他愿意分享你很多。可能他本身能力很强,没时间和你分享,但你可以偷偷的复制成功。就看大家是不是留心了。

      否则在猎头这个行业自己一个人摸爬滚打真的是件......的事情

      刚入行的小猎,更希望学到是别人的做单思路和做单方法。自己创新并成功很难,但学习别人的成功并加以自己的思考,就会容易一些。这就是所谓的站在巨人的肩膀上。

      另外,再烂的公司也有牛人,再好的公司也有平庸者。

      对于猎头这个行业,牛人在任何公司都可以有所作为,反之平庸者到了小公司一事无成,在大公司尚可。一个牛的老板,可以引导你,并且可以作为你奋斗的目标。

      那么选择了牛的老板就算完全走上正轨了么?如果你这么想,那就是大错特错,其中仍有50%的风险。

      因为对于一个久经沙场的顾问来说,忽悠你一个新手那是轻而易举的事,更何况是一个能在猎头界叱咤风云的人物。并没有像进公司前说得那样“手把手教你,给你最好的培训”,甚至时撒手不管不问不说,天天催着推人!

      这样的案例多不多?这样的顾问可恶不可恶?这样的老板你还愿意不愿意要?答案我想很明显,一定是NO。除非你也是个“牛人”。

      那如何判断你的老板呢?这个问题很大,我简单说下。

      要人太急的老板你要思考下为什么?单子N多也不差这几天。面试给你感觉特别Nice的老板你分析下为什么?做猎头可是一个压力无所不在的工作。Replace的职位你要追问原因,一定要刨根问底。

      其实还有很多细节可以注意,具体不一一展开,但是最重要的是,当面试你的Line Manager问完你问题之后,请你准备好大量的问题,可以是事先准备好的,可以是在他问你的过程中你有疑惑的,全部丢给他。

      如果他回答不了你,那你要考虑是否放弃这家公司了;如果他没有耐心回答,那你要考虑这个老板是否适合你了;如果他一直在转移话题,回避真实答案,那你想想是不是跑错面试公司了。

      除了老板,还可以从以下几给细节来判断一家猎头公司

      1.面试环节来判断

      善于培养人的老板在面试时一般会用聊天的方式来了解候选人,所有想要了解的关键问题都会润物细无声的在不知不觉中问出来;

      反之,连珠炮一样每个问题都跟设计好的一样,貌似结构性很强的面试,面试官的水平要留心,不只是他的业务水平,还有管理水平,培养人的水平都要留心;

      因为,优秀的领导者懂的如何发挥员工的主观能动性,也懂的如何有的放矢。

      2.背景调查

      调查公司,要找到这个公司在职和离职的人去问,不要简单问这个公司好或不好,问在职的人看ta在这个公司多久,ta在这个公司的成长轨迹;问离职的人为什么离职(这个问题能引申出很多猫腻)等,这个很考验猎头的沟通能力。

      调查line manager,如果面试时有机会接触到未来部门的其他同事会比较理想,若没有机会就自己去了解,这个很考验猎头的mapping能力,重点了解line manager的人品,比如部门员工的流动情况(不要简单问流动率),如何对待不出业绩的员工,这些员工不出业绩的原因等等。

      虽然不是抱着去混日子的心态,但一个公司如何处理不达标员工的做法还是能够反映一些问题的,别指望一个没有人情味的地方会培养你。

      3.offer阶段

      出offer是不是很草率?太复杂的面试流程和太简单的面试流程都要留心。

      多问一句如果完不成业绩,公司有哪些措施?

      offer letter中隐藏的秘密,不要小看offer letter的细节,遇到字体不一,上下行字体不对齐,提成方案、业绩拆分规定、福利等描述含混不清的情况就要谨慎了,这往往说明这个公司人力资源管理不规范。别指望在一个不重视人力资源管理的公司里获得增值。

      4.直觉

      从面试到最后见到offer letter,当中一旦有concern,就要谨慎做决定,因为建立信任很难,入职前就有质疑的话,入职后就会不自觉把遇到的事都往最初的判断上去套。

      写这篇文章的目的是我想告诉大家,尤其新人们不要盲目跳槽,或许你刚跳出一个小坑,跌进的可能是一个大坑,希望大家谨慎!

      有时候既来之则安之也是不错的,既然选择了,就努力适应吧,光阴是自己的,别因为不满意环境而虚度光阴。

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